高级别同学的汰换沟通策略梳理
最近团队内给了一个高级别，并且是业务团队的小主管打了一个M-的绩效，按照公司要求，打了M- 的同学会被公司辞退；那么怎么样跟这个同学沟通，能够尽可能减小的对整个部门的影响，这是我这两周以来一直在思考的问题~
坦白说，当时整个部门分成了5个小的业务团队，在我空降这个部门任职部长的时候，这个同学是最为配合工作的一个主管，我花费的沟通成本是最低的；
但是从实际的这两年的共同工作来看，这个同学有一个比较明显的问题，可能也是工作那么多年以来的习惯，很多事情吩咐下去，虽然口头上不会反驳一点，但是实际在完成这件事情的时候，会有一大堆的问题以及理由告诉你，这件事做不到；这个在我的职业生涯里面，其实是很难以接受的，因为对于高级别的同学，其实要求的是问题的解决能力以及规划能力，并不是执行能力；对于部门的业务方向上的事情，需要有自己的解决策略，而并不是每次面对事情的时候，先给我抛出一大堆的困难，然后告诉我，这件事情很难做；
我们评价一件事情要不要做，不是看这件事情难不难做，而是看这件事做了有没有必要，如果有必要，能够带来收益，就是再难，也要做成，如果没有必要，再简单也不用做！
当然了，现在的问题已经不是评价这位小主管了，而是更多的思考如何减小汰换的影响，那么我们首先要考虑的主要有几个方面：
- 部门其它TL的感官以及影响
- 小团队内其它骨干的影响
- 面对面沟通策略，他本人的应激反应以及可能的舆情
- 如何通过这个事情达到激发的目的
所以针对上面的几个问题，具体在沟通之前需要完成以下这些事情，做好相关的预案。
1、小团队其它成员的影响
- 借助绩效沟通的环境，识别可能得风险，提前安排相关骨干进行干预，同时做好绩效考核导向的要求，让同学理解绩效考核的目标；
- 目前看最可能有影响的是跟随一起进来的同学，需要做好随同离职的准备，目前其工作替代的可能性较高，风险较小；
2、其它小团队主管及核心骨干的感官
- 需要跟其他小团队的主管进行提前沟通，做好他们自己团队内风险识别以及舆论识别，这个可能优先级排在第二；
- 部分核心同学也需要做好1对1的沟通，避免引起群体事件；
- 也通过这个事情，对相应的TL面前树立自我的威信以及提供警醒；
3、其本人的沟通策略
- 首先让该同学自我描述一下上半年的整体输出，然后从绩效事实上面点评整体的问题；一定要做好事情的绩效梳理工作；
- 该同学肯定会不认同当前的绩效结果，需要收集相关的绩效事实，同时不强求必须认同该绩效结果，价值观方面的差异是很难对齐的；
- 如果该同学有过激的反应，在沟通过程中，及时让HR同学介入，沟通离职相关事宜；
- 部门方面做冷处理，不谈论该名同学的离职；但是在部门的大会上面，对于绩效考核的要求再次跟大家明确；
- 做好沟通时候的录音，只对事不对人，表达要求以及客观事实；
4、如何通过这个事情达到激发的目的
- 本月的大会上面，需要重点就 绩效考核以及绩效导向 来给大家讲一下相关的事情，需要明确一下，什么是我们团队的价值观，对于低级别的同学以及对于高级别的同学的要求是什么，给大家把一些标准确定下来；
- 其次今年的重点工作的事情也需要让大家知道，给大家明确一下大家在不同工作领域里面应该如何做到极致，如何体现出自己的价值；
实际在职场中，汰换、离职是非常正常的，特别是在一些竞争激烈的行业里面，如果找不准自己的位置以及无法体现出自我的核心价值，是非常容易被汰换的；
无论做什么事情，都要去思考一下，我如果做了这件事，我如何能够体现出我跟别人做的不一样的地方，无论是效率、结果还是方式，如果跟别人做不出差别，或许下一个被替代的就是自己；
与君共勉！
高级别同学的汰换沟通策略梳理